Je nesporné, že aktuálna pandémia ochorenia COVID-19 má, a aj bude mať, ďalekosiahle dopady, nielen na zdravie ochorením napadnutých pacientov, ale aj na ekonomiku a ostatné štruktúry spoločnosti. Ako vyplýva z informácií verejnosti sprístupnených v priebehu uplynulých dní, súčasná situácia núti viacero zamestnávateľov pristúpiť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov, pričom je možné predpokladať, že tento proces nastane aj u ďalších zamestnávateľov.

Vzhľadom na množstvo dotknutých osôb je preto, obzvlášť v aktuálnom kontexte, mimoriadne dôležité, aby hromadné prepúšťanie bolo realizované pri dôslednej aplikácii zákona č. 311/2001 Z. z. zákonníka práce (ďalej ako „Zákonník práce“).

O hromadnom prepúšťaní môžeme hovoriť, ak zamestnávateľ (alebo časť zamestnávateľa) rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce, alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní:

a) najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov;

b) najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov;

c) najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov.

Zamestnávateľ je v zmysle Zákonníka práce povinný so zástupcami zamestnancov, prípadne ak títo u zamestnávateľa nepôsobia, so zamestnancami, ktorých sa hromadné prepúšťanie dotýka alebo má dotknúť, prerokovať v súlade s § 73 ods. 2 Zákonníka práce opatrenia, umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov, prípadne opatrenia umožňujúce jeho obmedzenie (najmä možnosť umiestnenia zamestnancov vo vhodnom zamestnaní v iných svojich pracoviskách). Zamestnávateľ je zároveň povinný so zamestnancami, ktorí majú byť hromadným prepúšťaním dotknutí, prerokovať aj opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania.

Zamestnávateľ je, okrem vyššie uvedeného prerokovania, povinný zástupcom zamestnancov písomne oznámiť plánované hromadné prepúšťanie a túto informáciu je povinný súčasne oznámiť aj príslušnému Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na účely hľadania riešení problémov spojených s hromadným prepúšťaním.

Je potrebné zdôrazniť, že hromadné prepúšťanie výpoveďou, podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce, môže zamestnávateľ uskutočniť najskôr po uplynutí jedného mesiaca od doručenia oznámenia/informácie o hromadnom prepúšťaní, ktorú spomíname vyššie.

Dôvody výpovede, podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) a) Zákonníka práce, sa týkajú situácie ak:

a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje;

b) sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce;

c) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov, s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Zamestnávateľ teda, aj pri hromadnom prepúšťaní, nemôže zamestnancov prepustiť svojvoľne, musí byť naplnený jeden zo zákonných dôvodov uvedených vyššie.

V súvislosti s hromadným prepúšťaním je potrebné brať ohľad aj na to, že aktuálna úprava vychádza zo Smernice Rady 98/59/ES o aproximácii právnych predpisov krajín EÚ o hromadnom prepúšťaní (ďalej ako „Smernica“). Smernica podrobne upravuje body, ktoré rokovania zamestnávateľa a zamestnancov o hromadnom prepúšťaní musia zahŕňať a zároveň podrobne upravuje procesnoprávny postup zamestnávateľa.

V kontexte Smernice je dôležité rozhodnutie Súdneho dvora EU, zo dňa 17.012005, C-188/03, vo veci Irmtraud Junk vs. Wolfgang Kühnel, v ktorom bol o. i. prezentovaný názor: „Zamestnávateľ môže prejaviť svoju vôľu vypovedať pracovný pomer až po ukončení prerokovania stanoveného v článku 2 smernice 98/59 a po oznámení návrhu na hromadné prepúšťanie v zmysle článku 3 tejto smernice.“

Uvedené je zohľadnené aj v slovenskom Zákonníku práce, kedy zamestnávateľ je oprávnený pristúpiť k výpovedi a hromadnému prepúšťaniu až po doručení informácie o výsledku prerokovania so zamestnancami Národnému úradu práce (§ 73 ods. 4 písm. a) Zákonníka práce). Zamestnávateľ by teda nemal k hromadnému prepúšťaniu pristúpiť skôr ako:

a) hromadné prepúšťanie (a možné opatrenia voči nemu) vopred prerokuje so zástupcami zamestnancov alebo zamestnancami dotknutými hromadným prepúšťaním a súčasne;

 b) písomne informuje o výsledku týchto rokovaní Národný úrad práce.

Je potrebné podotknúť, že Národný úrad práce je, v zmysle legislatívy, povinný spomenutú lehotu jedného mesiaca (odo dňa obdržania písomnej informácie o výsledku rokovaní, až do prvého dňa, kedy je možné hromadné prepúšťanie vykonať) využiť na hľadanie riešení problémov spojených s plánovaným hromadným prepúšťaním (§ 73 ods. 7 Zákonníka práce). Naša právna úprava teda vychádza z predpokladu spravodlivej rovnováhy medzi slobodou podnikania zamestnávateľov na jednej strane a zároveň ochranou zamestnancov a zamestnanosti na strane druhej.

V kontexte so Smernicou je možné pre ilustráciu hromadného prepúšťania na európskej úrovni poukázať na relatívne nedávny Rozsudok súdneho dvora EÚ zo dňa 21.12.2016 vo veci C-201/15 Anonymi Geniki Etairia Tsimenton Iraklis (AGET Iraklis)/Ypourgos Ergasias, Koinonikis Asfalisis kai Koinonikis Allilengyis, pričom v uvedenom spore grécka spoločnosť AGET Iraklis (vyrábajúca cement) napadla rozhodnutie ministerstva práce neschváliť jej plán hromadného prepúšťania. V danom rozhodnutí Súdny dvor o. i. konštatoval: „Samotnú skutočnosť, že členský štát stanoví, že návrhy hromadného prepúšťania musia byť vopred oznámené vnútroštátnemu orgánu, ktorý má kontrolné právomoci, ktoré mu za určitých okolností umožňujú brániť takémuto návrhu z dôvodov vzťahujúcich sa na ochranu zamestnancov a zamestnanosti, nemožno považovať za odporujúcu slobode usadiť sa ani slobode podnikania upravenej v Charte základných práv Európskej únie. Takýto režim totiž nemá nijako za následok vylúčenie, z dôvodu svojej samotnej povahy, akejkoľvek možnosti pristúpiť k hromadnému prepúšťaniu, ale má za cieľ výlučne takúto možnosť právne regulovať tak, aby sa našla spravodlivá rovnováha medzi záujmami súvisiacimi s ochranou pracovníkov a zamestnanosti (najmä proti bezdôvodnému prepusteniu) a záujmami vzťahujúcimi sa na slobodu usadiť sa. Súdny dvor uvádza, že takýto režim je spôsobilý splniť požiadavku proporcionality, pričom sa okrem toho nedotýka podstaty slobody podnikania.“

Vzhľadom na aktuálne znenie Zákonníka práce sa teda nemožno, podľa nášho názoru, spoliehať na to, že hľadanie riešení Národným úradom práce proces hromadného prepúšťania zvráti.

Do pozornosti, s ohľadom na povinnosti zamestnávateľa, je možné dať tiež Rozsudok Súdneho dvora EÚ zo dňa 07.08.2018 v spojených veciach C‑61/17, C‑62/17 a C‑72/17, v ktorom súd konštatoval: „Článok 2 ods. 4 prvý pododstavec smernice Rady 98/59/ES zo dňa 20.07.1998 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania musí byť vykladaný v tom zmysle, že pojem „podnik, ktorý zamestnávateľa kontroluje“ zahŕňa akýkoľvek podnik prepojený s týmto zamestnávateľom na základe podielu na základnom imaní zamestnávateľa alebo iných právnych vzťahov, ktoré mu umožňujú mať rozhodujúci vplyv v rozhodovacích orgánoch zamestnávateľa a nútiť ho, aby zvažoval hromadné prepúšťanie alebo ho vykonal.“

Článok 2 ods. 4 prvý pododstavec Smernice znie: „Povinnosti stanovené v odsekoch 1, 2 a 3 platia bez ohľadu na to, či rozhodnutia, ktoré sa týkajú hromadného prepúšťania, prijme zamestnávateľ alebo organizácia, ktorá zamestnávateľa riadi.“ Povinnosti slovenského zamestnávateľa, v prípade ak je tento riadený tuzemskou či zahraničnou materskou spoločnosťou, súvisiace s hromadným prepúšťaním teda nie sú ovplyvnené tým, či rozhodnutie o hromadnom prepúšťaní bolo prijaté priamo zamestnávateľom samotným, alebo organizáciou, ktorá zamestnávateľa riadi.

Dôležitosť Smernice pri aplikácii vnútroštátneho právneho predpisu upravujúceho hromadné prepúšťanie vyplýva o. i. z rozhodnutia Súdneho dvora EÚ, C-12/2008 vo veci Styling, v ktorom Súdny dvor EÚ dospel aj k nasledovnému záveru: „Článok 2 smernice č. 98/59/ES je potrebné vykladať v tom zmysle, že mu odporuje vnútroštátna právna úprava, ktorá obmedzuje povinnosti zamestnávateľa, ktorý mieni pristúpiť k hromadnému prepúšťaniu, v porovnaní s povinnosťami stanovenými v uvedenom článku 2. Podľa zásady konformného výkladu musí vnútroštátny súd pri uplatňovaní vnútroštátneho práva zohľadniť vnútroštátne právo ako celok a v najvyššej možnej miere ho vykladať v zmysle znenia a účelu smernice 98/59, aby dospel k záveru, ktorý je v súlade s cieľom sledovaným smernicou. Preto musí v rámci svojich právomocí zaistiť, aby povinnosti uložené takémuto zamestnávateľovi neboli obmedzené v porovnaní s povinnosťami stanovenými v článku 2 uvedenej smernice.“

Za okolností, ak by prípadná zákonnosť postupu hromadného prepúšťania bola riešená slovenskými súdmi, tieto by v zmysle citovaného rozhodnutia Súdneho dvora EÚ teda mali klásť dôraz nielen na vnútroštátne právo samotné, ale aj na Smernicu.

V súvislosti s praktickou aplikáciou inštitútu hromadného prepúšťania doplňujúco k citovanej judikatúre Súdneho dvora EÚ dávame do pozornosti aj dôležité rozhodnutie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky zo dňa 11.12.2008, spis. zn.: 3 Cdo 218/2008, v ktorom Najvyšší súd konštatoval:„Zamestnávateľ (žalovaný) uskutočnil rokovanie so zástupcami zamestnancov o hromadnom prepúšťaní zamestnancov (§ 73 Zákonníka práce). Následne zamestnávateľ uzatvoril s dotknutými zamestnancami dohody o skončení pracovného pomeru. Zamestnankyňa (žalobkyňa) však k návrhu na uzavretie tejto dohody nepristúpila. Zamestnávateľ jej preto dal výpoveď, ktorú súd nepovažoval za výpoveď v rámci hromadného prepúšťania, ale za individuálne danú výpoveď v zmysle § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce. Zamestnávateľ, ktorý postupoval podľa tohto ustanovenia, mal podľa názoru súdu výpoveď prerokovať so zástupcami zamestnancov; to však zamestnávateľ neurobil. Ak vo výpovedi uviedol, že prerokoval výpoveď so zamestnaneckou radou a úradom práce, toto prerokovanie sa týkalo hromadného prepúšťania v zmysle § 73 Zákonníka práce, a nie individuálnej výpovede danej zamestnankyni podľa § 63 ods. 1 písm. b/ ZP. Predmetná výpoveď je preto neplatná.“

V prípade, ak sa zamestnávateľ, u ktorého pôsobia zástupcovia zamestnancov, rozhodne v rámci hromadného prepúšťania ukončiť pracovné pomery s dotknutými zamestnancami dohodou a nastane situácia, že niektorý zamestnanec odmietne dohodu podpísať, zamestnávateľ nemôže dať takémuto zamestnancovi individuálnu výpoveď príkladne podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce s predpokladom, že prerokovanie hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov nahrádza povinnosť samostatného prerokovania tejto individuálnej výpovede so zástupcami zamestnancov.

Pri praktickej aplikácii hromadného prepúšťania je, s ohľadom na existujúcu judikatúru a dostupné výklady Zákonníka práce, dôležité na strane zamestnancov aj zamestnávateľa klásť osobitný dôraz na dodržanie postupnej následnosti krokov pri hromadnom prepúšťaní - vrátane riadneho a preukázateľného prerokovania hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov/zamestnancami, a vrátane riešenia konkrétnych otázok spojených s hromadným prepúšťaním v rámci takéhoto prerokovania (tzn. možné opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu, jeho obmedzenia, možnosť umiestnenia zamestnancov v iných vhodných pracoviskách, ako aj možné opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania). 

Stručné zosumarizovanie postupu pri hromadnom prepúšťaní (zoradené chronologicky):

• rozhodnutie zamestnávateľa o hromadnom prepúšťaní;
• písomné informovanie zástupcov zamestnancov/zamestnancov o hromadnom prepúšťaní a súčasné doručenie tejto písomnej informácie Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny;
• prerokovanie hromadného prepúšťania a možných opatrení so zástupcami zamestnancov alebo zamestnancami dotknutými hromadným prepúšťaním;
• ukončenie prerokovania podľa predchádzajúceho bodu;
• informovanie Národného úradu práce o výsledkoch prerokovania;
• plynutie lehoty jedného mesiaca odo dňa doručenia informácie podľa predchádzajúceho bodu Národnému úradu práce;
• uskutočnenie hromadnej výpovede zamestnancom za predpokladu, že sa jedná o výpoveď z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce (alternatívne prichádza do úvahy aj skončenie pracovného pomeru dohodou);
• plynutie výpovednej doby;
• skončenie pracovného pomeru so zamestnancami dotknutými hromadným prepúšťaním.

V prípade, ak zamestnávateľ nedodrží pri hromadnom prepúšťaní postup výslovne určený Zákonníkom práce, vystavuje sa riziku žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ktorá môže byť podaná zo strany zamestnancov dotknutých hromadným prepúšťaním, jej prípadná úspešnosť závisí od okolností konkrétneho prípadu. Ak dôjde k porušeniu povinností zamestnávateľa pri hromadnom prepúšťaní, má zamestnanec v zmysle zákona nárok na náhradu mzdy v sume dvojnásobku priemerného zárobku zamestnanca.